Bewerberfragen einordnen: prüft er sein Risiko oder versteht er den Auftrag?
Prüft er sein Risiko? Oder versteht er den Auftrag?
Sagen wir, Sie haben ein gutes Gespräch geführt. Sie haben nicht gefragt „Sind Sie teamfähig?“, sondern „Erzählen Sie von einem Konflikt im Team, was war Ihr Anteil?“. Sie haben nach Verhalten gefragt statt nach Etiketten. Statt Selbstbeschreibungen haben Sie Szenen bekommen.
Genau da hören die meisten auf.
Aber das Gespräch hatte eine zweite Hälfte. Am Ende kam der Satz „Haben Sie noch Fragen?“, und der Bewerber hat gefragt. Oder eben nicht. Das ist keine Höflichkeit vor dem Aufstehen. Es ist noch einmal Diagnose.
Welche Fragen jemand stellt, und welche nicht, zeigt, woran er zuerst denkt, wenn er an die Stelle denkt. An die Aufgabe, die vor ihm liegt? Oder an das eigene Risiko? Wie Sie sie einordnen, zeige ich hier. Das ganze System mit Bewertungsbogen steht in meinem Buch zum Vorstellungsgespräch.
Zwei Richtungen: Risiko oder Auftrag
Der eine prüft, ob die Stelle für ihn sicher ist. Der andere will verstehen, was er hier bewegen soll. Nebeneinander gestellt, hören Sie den Unterschied sofort.
Bei Verantwortung zeigen Fragen am meisten
Besonders genau höre ich hin, wenn jemand eine Rolle mit Verantwortung übernehmen will. Nicht, weil im ersten Gespräch jeder brillant formulieren müsste, und schon gar nicht, weil aus einem stillen Fachmann eine Plaudertasche werden soll. Schweigen ist keine Schande. Aber Schweigen ist auch keine Führungsqualität. Wer führen will, muss klären können. Und wer nur nach dem eigenen Risiko fragt, prüft sein Risiko, aber noch nicht den Auftrag.
Bei einer Fachkraft dürfen Sie das lockerer sehen. Bei jemandem, der ein Team oder einen Bereich verantworten soll, ist die Richtung der Fragen eines der ehrlichsten Signale, das Sie im ganzen Gespräch bekommen.
Wenn jemand nur nach dem Risiko fragt
Schreiben Sie ihn nicht ab. Ziehen Sie nach:
„Das ist eine berechtigte Frage. Mich würde interessieren: Was müssten Sie über die Aufgabe wissen, um einzuschätzen, ob Sie sie erfolgreich übernehmen könnten?“
Wie jemand darauf reagiert, sagt Ihnen mehr als seine erste Frage. Der eine wechselt mühelos in die Aufgabe und denkt laut mit. Der andere bleibt beim eigenen Risiko hängen. Jetzt haben Sie etwas gesehen.
Nicht ob die Frage bequem ist. Ob sie zur Aufgabe passt.
Wenn keine Frage kommt
„Ich habe keine Fragen“ ist die Antwort, die viele Chefs vorschnell abwerten. Verurteilen Sie es nicht sofort. Bei einer Fachkraft kann es Nervosität sein oder die Annahme, man habe ohnehin schon alles besprochen. Bei einer Führungskraft wiegt es schwerer, denn wer Verantwortung übernehmen will und nichts zu klären hat, hat entweder nicht nachgedacht oder traut sich nicht zu fragen. Beides sollten Sie wissen wollen.
Geben Sie deshalb eine zweite Chance, bevor Sie deuten. „Wenn Sie hier morgen anfingen, was würden Sie zuerst wissen wollen?“ Kommt jetzt etwas Konkretes, war es nur der Mut oder die Nervosität. Kommt wieder nichts, ist auch das eine ehrliche Auskunft.
Denken Sie von der Stelle aus
Der wichtigste Punkt zum Schluss: Dieselbe Frage bedeutet nicht überall dasselbe. Für eine eigenverantwortliche Rolle ist es genau richtig, dass jemand nach Gestaltungsspielraum fragt. Für eine eng getaktete, prozesstreue Aufgabe passt es vielleicht gerade nicht. Es gibt keine gute Frage an sich, so wenig wie es den guten Kandidaten an sich gibt.
Überlegen Sie also vorher, worauf es bei genau dieser Stelle ankommt, und hören Sie dann, ob die Fragen des Bewerbers in diese Richtung zeigen. Die Entscheidung, wen Sie einstellen, treffen am Ende Sie. Das gute Zuhören sorgt nur dafür, dass Sie sie auf mehr gründen als auf die geübten Antworten.
Für einzelne Eigenschaften lohnt oft der genauere Blick. Woran Sie echte Eigeninitiative erkennen, wie Sie den Gestalter vom Alleingänger bei der Teamfähigkeit unterscheiden und wie Sie mit der richtigen Nachfrage hinter geübte Antworten kommen, steht in eigenen Beiträgen. Welche Fragen Sie selbst stellen sollten, damit gar nicht erst eine auswendige Antwort möglich ist, habe ich hier gesammelt: Fragen, die Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch wirklich stellen sollten.
Wenn Sie tiefer gehen wollen
Die Richtung der Fragen zu lesen ist ein Teil. Ein gutes Gespräch prüft mehr, und für jede Rolle sieht die Einordnung etwas anders aus. Das vollständige System, jede Frage mit dem, was sie zeigt, der typischen Falle und der richtigen Nachfrage, dazu ein Gesprächsleitfaden und ein Bewertungsbogen, steht im Buch. Damit Sie nicht nur einzelne Signale deuten, sondern ein Gespräch führen, das trägt.
Häufige Fragen
Welche Fragen sollte ein guter Bewerber stellen? Es gibt keine feste Liste. Achten Sie weniger auf die einzelne Frage als auf die Richtung. Wer die Aufgabe verstehen will, fragt, was die Rolle in den ersten Monaten verändern muss, wo die größten Reibungsverluste liegen oder woran Erfolg gemessen wird. Wer vor allem sich selbst absichert, fragt zuerst nach Sicherheit, Vorgänger und Stabilität. Beides ist erlaubt. Das Übergewicht sagt Ihnen, worauf jemand seine Aufmerksamkeit richtet.
Was bedeutet es, wenn ein Bewerber keine Fragen hat? Auch das ist eine Information, aber kein sofortiges Ausschlusskriterium. Bei einer Fachkraft kann es Nervosität sein. Bei einer Führungskraft wiegt es schwerer. Fassen Sie nach: „Wenn Sie hier morgen anfingen, was würden Sie zuerst wissen wollen?“
Sind Fragen nach Gehalt und Sicherheit ein schlechtes Zeichen? Nein. Jeder darf sein Risiko prüfen, das ist berechtigt. Es kommt auf das Verhältnis an. Wenn jemand ausschließlich sich selbst absichert und die Aufgabe gar nicht erst zum Thema macht, ist das der Hinweis, nicht die einzelne Frage.
Verraten die Fragen eines Bewerbers mehr als seine Antworten? Oft ja. Die Antworten drehen sich um Ihre Fragen. Seine eigenen Fragen zeigen, woran er von sich aus denkt: an die Aufgabe oder an das eigene Risiko.
Dieser Beitrag gibt eine praxisnahe Orientierung für Unternehmen und Betriebe, aus über dreißig Jahren Personalsuche.