Bewerbung mit KI geschrieben: woran Sie es merken und was jetzt wirklich zählt
Das Anschreiben ist fehlerfrei, gut gegliedert und passt wie angegossen. Genau das ist das Problem. Es sagt Ihnen nichts mehr über den Menschen, der es geschickt hat.
Sie öffnen das Postfach, vier Bewerbungen auf dieselbe Stelle, und alle vier lesen sich gut. Keine Rechtschreibfehler, ordentliche Absätze, jede nennt genau die Punkte, die in Ihrer Anzeige stehen. Vor drei Jahren hätten Sie damit schon eine erste Rangfolge gehabt. Heute haben Sie vier gleich glatte Texte und keine Ahnung, wer von den vieren Ihnen am Montag wirklich hilft.
Ich erlebe das in jeder Suche. Und die Frage, mit der Inhaber zu mir kommen, lautet meistens: Wie entlarve ich das? Ich halte die Frage für die falsche. Nicht weil Täuschung in Ordnung wäre, sondern weil Sie damit Zeit in eine Prüfung stecken, die Sie nicht gewinnen können, während die eigentliche Prüfung zehn Minuten dauert und ganz woanders stattfindet.
Woran Sie merken, dass der Text nicht vom Bewerber kommt
Es gibt kein sicheres Merkmal, aber es gibt ein Muster. Auffällig ist nicht, was im Text steht, sondern was dauerhaft fehlt.
- Ihre Anzeige kommt zurück. Die genannten Anforderungen stehen fast wörtlich wieder da, nur in Ich-Form umgeschrieben. Das ist der häufigste Hinweis, weil genau das passiert, wenn man eine Anzeige in ein KI-Fenster kopiert.
- Lob, das überall passt. „Ihr Unternehmen überzeugt mich durch seine Innovationskraft und seine werteorientierte Unternehmenskultur.“ Streichen Sie Ihren Namen heraus und setzen Sie einen beliebigen anderen ein, es stimmt immer noch. Dann hat niemand über Sie nachgedacht.
- Keine einzige Zahl, kein Name, kein Ort. Keine Stückzahl, kein Werkzeug, keine Software, keine Abteilung, mit der man zu tun hatte. Menschen, die von ihrer Arbeit erzählen, nennen solche Dinge beiläufig, weil sie ihren Alltag ausmachen.
- Alles ist gleich gut. Keine Lücke, keine Unebenheit, kein Satz, den man so nicht erwartet hätte. Echte Berufswege haben Kanten, und die interessantesten Leute erklären sie selbst.
- Die Aufgabe kommt nicht vor. Es steht viel darüber, welche Eigenschaften jemand mitbringt, und nichts darüber, was er in dieser Stelle tatsächlich tun würde.
Fällt Ihnen das auf, wissen Sie eines: Dieser Text trägt Ihre Entscheidung nicht. Mehr wissen Sie nicht. Er kann von einem hervorragenden Mitarbeiter stammen, der sich beim Schreiben hat helfen lassen, weil er genau diesen Teil immer gehasst hat.
Warum Entlarven der falsche Weg ist
Es gibt Programme, die KI-Texte erkennen wollen. Sie liefern Wahrscheinlichkeiten, keine Beweise, und sie liegen in beide Richtungen falsch. Ein solcher Fehler trifft dann nicht irgendeine Datei, sondern einen Menschen, der sich bei Ihnen beworben hat. Und Software, die Bewerber aussortiert, ist genau der Bereich, in dem KI im Recruiting für Sie teuer und riskant wird. Warum das so ist, habe ich in KI im Recruiting sinnvoll nutzen ausführlich aufgeschrieben.
Dazu kommt ein unbequemer Gedanke: Das Anschreiben war auch vorher kein gutes Auswahlinstrument. Wer gut schreibt, kann gut schreiben. Ob er gut arbeitet, stand da nie drin. Die KI hat nichts kaputt gemacht, sie hat nur sichtbar gemacht, dass wir uns auf eine Hülle verlassen haben. Mit demselben Werkzeug schreiben übrigens auch Sie inzwischen Ihre Anzeigen, und warum glatte Anzeigen dasselbe Problem haben, steht in Stellenanzeige mit ChatGPT schreiben.
Die gute Nachricht: Sie brauchen kein Werkzeug. Sie brauchen andere Fragen.
Die Nachfrage, die Substanz zeigt
Mein wichtigster Handgriff im Gespräch ist immer derselbe, und er funktioniert gegen jede Floskel, egal ob sie von einer KI oder von einem Bewerbungsratgeber aus dem Jahr 1998 stammt: Übersetzen Sie die Behauptung in die eingebaute Version. Also in das, was jemand konkret entschieden, eingeführt oder getan hat. Behauptungen kann jeder formulieren. Eingebautes kann nur beschreiben, wer es erlebt hat.
| Der glatte Satz in der Bewerbung | Die Nachfrage nach der eingebauten Version |
|---|---|
| „Ich arbeite strukturiert und behalte auch in hektischen Phasen den Überblick.“ | „Woran hätte ich an einem Montagmorgen gesehen, dass Sie den Überblick hatten? Welche Liste, welcher Plan, wer hat da außer Ihnen reingeschaut?“ Wer es gelebt hat, nennt eine Datei, eine Tafel, eine Uhrzeit. Wer es behauptet, erklärt noch einmal, dass er strukturiert ist. |
| „Ich bin ein ausgeprägter Teamplayer.“ | „Erzählen Sie mir die letzte Sache, die Sie mit jemandem aus einer anderen Abteilung geregelt haben. Wer war das, worum ging es, wie ist es ausgegangen?“ Hier kommen Namen, Wochentage und meistens auch der Teil, der nicht glatt lief. |
| „Ich bin belastbar und arbeite auch unter Druck zuverlässig.“ | „Was war Ihr schlimmster Arbeitstag im letzten halben Jahr, und was haben Sie danach geändert, damit er nicht wiederkommt?“ Die zweite Hälfte der Frage ist die wichtige. Sie zeigt, ob jemand nur durchhält oder etwas umstellt. |
Drei Beispiele als Kostprobe, das Prinzip trägt durch jedes Gespräch. Und es gilt in beide Richtungen, das ist mir wichtig: Derselbe Test, den Sie an die Bewerbung anlegen, gilt für Ihre eigenen Zusagen. Wenn Sie „familiäres Team“ sagen, lautet die eingebaute Version „fällt jemand aus, greift eine festgelegte Vertretung, Ihre freien Tage hängen nicht an fremder Krankheit“. Wenn Sie „flache Hierarchien“ sagen, lautet sie „offene Sprechstunde bei mir am Dienstagmorgen, eintragen und direkt reden“. Was das im Alltag heißt, steht in Flache Hierarchien und bei den Benefits, die wirklich ziehen. Gute Bewerber prüfen Sie nämlich genauso, und sie haben inzwischen dieselben Werkzeuge.
Was das für Ihr Verfahren heißt
Drei Umstellungen, die Sie diese Woche machen können und die mehr bringen als jedes Erkennungsprogramm.
- Das Anschreiben abschaffen oder ersetzen. Fragen Sie stattdessen drei konkrete Dinge zur Aufgabe ab, in zwei Zeilen zu beantworten. Sie erfahren mehr und senken die Hürde, siehe Bewerbung ohne Lebenslauf.
- Zehn Minuten telefonieren, bevor Sie einladen. Zwei Fragen aus der echten Aufgabe, nicht aus dem Lebenslauf. Nach diesen zehn Minuten wissen Sie mehr als nach vier Anschreiben.
- Eine kleine Arbeitsprobe statt einer Beurteilung auf Papier. Zwanzig Minuten an der Maschine, eine Kalkulation, ein Telefonat mitgehört. Dort entsteht das Urteil, das Sie wirklich brauchen.
Und die KI? Die nutzen Sie dort, wo sie wirklich hilft: um sich auf das Gespräch vorzubereiten, Interviewfragen aus der konkreten Aufgabe abzuleiten und jede Bewerbung verlässlich zu beantworten. Das Urteil über Menschen bleibt bei Ihnen. Nicht aus Vorsicht, sondern weil nur Sie den Betrieb kennen.
Wenn Sie KI im Recruiting insgesamt einordnen wollen
Welche KI-Angebote tragen und welche Sie in ein Risiko führen, lässt sich prüfen, und zwar in wenigen Minuten pro Angebot. Genau dafür habe ich den Leitfaden geschrieben.
Häufige Fragen
Wie erkenne ich, ob eine Bewerbung mit ChatGPT geschrieben wurde? An der Glätte ohne Inhalt. Der Text ist fehlerfrei und gut gegliedert, spiegelt Ihre Anzeige fast wörtlich zurück und lobt Ihr Unternehmen mit Sätzen, die auf jedes andere genauso passen. Was fehlt, sind Zahlen, Namen, Orte und eine einzige konkrete Begebenheit. Sicher ist das nie, und genau deshalb sollten Sie Ihre Entscheidung nicht darauf stützen.
Soll ich Bewerbungen aussortieren, die mit KI geschrieben sind? Nein, dafür ist das Signal zu schwach. Mit KI schreiben auch die, die hervorragend arbeiten und sich nur schwer ausdrücken, Menschen mit einer anderen Muttersprache und Handwerker, die am Werkstück brillant sind und am Schreibtisch unsicher. Sie würden vor allem die aussortieren, die Hilfe gesucht haben, nicht die Falschen. Prüfen Sie stattdessen die Substanz im Gespräch.
Sind KI-Erkennungsprogramme für Bewerbungen sinnvoll? Für kleine Unternehmen nicht. Solche Programme liefern Wahrscheinlichkeiten, keine Beweise, und liegen regelmäßig falsch, in beide Richtungen. Dazu kommt, dass Software, die Menschen aussortiert, genau der Bereich ist, in dem KI im Recruiting für Sie riskant wird. Das Urteil über Bewerber gehört zu Ihnen, nicht in ein Programm.
Welche Fragen stelle ich, wenn das Anschreiben nichts mehr aussagt? Fragen nach einer einzelnen Begebenheit statt nach Eigenschaften. Nicht „sind Sie belastbar“, sondern „erzählen Sie mir Ihren schlimmsten Tag im letzten halben Jahr und was Sie danach geändert haben“. Nicht „arbeiten Sie strukturiert“, sondern „woran hätte ich am Montag gesehen, dass Sie den Überblick hatten“. Wer es erlebt hat, antwortet mit Namen, Zahlen und Wochentagen. Wer es behauptet, bleibt allgemein.
Sollten wir das Anschreiben ganz weglassen? In kleinen Betrieben oft ja. Wenn der Text ohnehin nicht mehr zeigt, wer dahintersteht, kostet er beide Seiten nur Zeit und hält gute Leute von der Bewerbung ab. Fragen Sie stattdessen drei konkrete Dinge zur Aufgabe ab oder telefonieren Sie zehn Minuten. Sie erfahren mehr und bekommen mehr Bewerbungen.