Neuer Mitarbeiter kündigt nach kurzer Zeit: woran es wirklich liegt

Sie haben vier Monate gesucht, zwölf Gespräche geführt und sich entschieden. Nach sechs Wochen liegt die Kündigung auf dem Tisch. Der Grund dafür ist selten die Arbeit. Er liegt fast immer in den ersten zwei Wochen.

Das ist einer der teuersten Momente, die ein kleines Unternehmen erlebt. Die Suche war lang, die Stelle ist wieder offen, das Team hat sich umgestellt und muss sich noch einmal umstellen, und Sie fangen von vorne an. Dazu kommt das Gefühl, sich getäuscht zu haben. Die ersten Erklärungen liegen dann schnell bereit: die junge Generation halt, kein Durchhaltevermögen, wahrscheinlich hat woanders jemand mehr geboten.

In über dreißig Jahren Personalsuche habe ich mir diese Fälle oft im Nachhinein angesehen, und das Muster ist erstaunlich gleichförmig. Die Entscheidung zu gehen fällt selten in der Woche, in der sie ausgesprochen wird. Sie fällt viel früher, meistens innerhalb der ersten zehn Arbeitstage, und danach sucht der neue Mensch nur noch Bestätigungen für etwas, das er längst entschieden hat. Das ist die schlechte Nachricht. Die gute ist, dass dieses Fenster genau der Teil ist, den Sie selbst in der Hand haben.

Die drei Gründe, die fast alle Fälle abdecken

Wenn ich mit Menschen spreche, die einen neuen Job nach wenigen Wochen wieder aufgegeben haben, nennen sie fast nie die Tätigkeit. Sie nennen diese drei Dinge.

Niemand war zuständig. Nicht unfreundlich, nicht abweisend, sondern beschäftigt. Jeder hat gedacht, ein anderer kümmert sich, und der neue Mensch hat sich drei Wochen lang durch Nachfragen bei wechselnden Leuten gehangelt. Das zermürbt schneller, als man von außen denkt, weil jede Frage Überwindung kostet, wenn man noch niemanden kennt.

Der Alltag war ein anderer als beschrieben. Im Gespräch war von Eigenverantwortung die Rede, tatsächlich muss jede Kleinigkeit abgezeichnet werden. Angekündigt war ein eingespieltes Team, vorgefunden hat er zwei Lager, die nicht miteinander reden. Das ist selten böse Absicht, sondern die freundliche Version der eigenen Firma, die man im Gespräch erzählt. Nur wird sie in Woche zwei überprüft.

Es gab keinen Moment, das zu sagen. Zwischen Tür und Angel sagt niemand, dass er nicht mitkommt. Wer neu ist, will nicht gleich als schwierig gelten, und so bleibt die Unzufriedenheit im Kopf und wächst dort ungestört weiter. Ohne einen festen Termin, an dem gefragt wird, hören Sie davon zum ersten Mal in der Kündigung.

Was obendrauf liegt und was die ersten Wochen wirklich trägt

Fast jeder Betrieb, den ich kenne, meint es mit neuen Leuten gut. Nur liegen die guten Absichten meistens alle in derselben Kategorie: sichtbar, schnell gemacht, hat jeder. Was wirklich trägt, sieht man nicht sofort, weil es in der Art steckt, wie die Arbeit organisiert ist.

Was gut gemeint obendrauf liegt	Was eingebaut wirklich trägt
„Bei uns wird jeder ordentlich eingearbeitet": der Neue läuft die erste Woche einfach mit	Für jede Woche steht ein Name im Plan, der die Einarbeitung übernimmt und dafür Zeit freigeräumt hat. Ist diese Person krank oder im Urlaub, ist vorher festgelegt, wer übernimmt.
„Meine Tür steht immer offen": wer etwas hat, kann jederzeit kommen	Ein Termin am Tag 10 und einer am Tag 30 stehen seit dem ersten Arbeitstag in beiden Kalendern. Sie finden statt, auch wenn gerade nichts brennt, und sie fallen nicht als Erstes aus, wenn es voll wird.
„Wir sind ein familiäres Team": man hilft sich hier gegenseitig	Fällt jemand aus, gibt es eine geregelte Vertretung. Die freien Tage des Neuen hängen nicht an der Krankheit eines Kollegen, und er muss in Woche drei nicht die Schicht von jemandem übernehmen, dessen Aufgaben er noch gar nicht kennt.

Die rechte Spalte ist keine schönere Formulierung für dasselbe. Sie ist eine andere Sache. Jemand hat sich hingesetzt und etwas entschieden: einen Namen festgelegt, eine Vertretung benannt, zwei Termine gesetzt, bevor sie gebraucht wurden. Das kostet vorher eine halbe Stunde. Die linke Spalte kostet nichts und hat jeder, deshalb überzeugt sie auch niemanden mehr.

Damit ist nichts gegen ein freundliches Willkommen gesagt. Es freut Menschen. Es trägt nur nicht durch die Woche, in der zum vierten Mal niemand Zeit hat, eine Frage zu beantworten.

Die Signale, die vor der Kündigung kommen

Eine frühe Kündigung ist fast nie ein Blitz aus heiterem Himmel. Sie kündigt sich an, nur eben leise. Achten Sie in den ersten Wochen weniger darauf, was jemand tut, und mehr darauf, was aufhört.

• Die Fragen werden weniger, obwohl die Arbeit noch neu ist. Wer sich einarbeitet, fragt mehr, nicht weniger. Versiegen die Fragen in Woche drei, hat meistens jemand aufgehört, sich zuständig zu fühlen.
• Dreimal „passt schon”. Diese Antwort ist kein Zeichen, dass es passt. Sie ist ein Zeichen, dass die ehrliche Antwort zu aufwendig geworden ist.
• Er ist plötzlich allein. In den Pausen, beim Mittagessen, auf dem Parkplatz. Das ist selten eine Entscheidung des Teams, sondern eine Entscheidung dessen, der sich nicht mehr bemüht.
• Kein eigener Vorschlag mehr. Am Anfang bringt fast jeder etwas mit, das er woanders besser gesehen hat. Kommt in Woche vier nichts mehr, wurde der erste Vorschlag vermutlich abgeräumt.

Wenn Sie eines dieser Signale sehen, warten Sie nicht auf das nächste Gespräch, sondern setzen Sie eines an. Nicht im Vorbeigehen, sondern im Sitzen, mit zwanzig Minuten Zeit. Die Frage, die dort am meisten bringt, ist nicht „Sind Sie zufrieden?”, sondern „Was ist in den letzten Wochen anders gelaufen, als Sie es erwartet haben?”. Die erste Frage kann man mit Ja beantworten. Die zweite nicht.

Wenn doch gekündigt wird, holen Sie sich wenigstens die Antwort

Liegt die Kündigung auf dem Tisch, ist sie meistens nicht mehr zu drehen. Wer innerlich vier Wochen lang mit dem Gedanken gelebt hat, kommt selten zurück, und ein Gegenangebot verschiebt die Sache im besten Fall um ein halbes Jahr.

Was Sie aber noch bekommen können, ist die ehrlichste Rückmeldung über Ihre Einarbeitung, die Sie je bekommen werden. Setzen Sie sich hin, ohne Vorwurf und ohne Rechtfertigung, und stellen Sie zwei Fragen: Wann war der Gedanke ans Gehen das erste Mal da, und was hat zu diesem Zeitpunkt gefehlt? Sie werden fast immer hören, dass dieser Punkt in den ersten zwei Wochen lag. Und Sie werden fast immer etwas hören, das Sie mit einer halben Stunde Vorbereitung hätten verhindern können.

Genau diese Antwort ist der Grund, warum die nächste Besetzung besser läuft. Vorausgesetzt, Sie schreiben sie auf und nicht nur ab.

Wenn Sie die ersten 90 Tage einmal sauber aufsetzen wollen

Die ersten Wochen entscheiden, aber sie lassen sich nicht improvisieren, wenn gerade alles gleichzeitig ist. Genau deshalb gibt es meinen Praxis-Leitfaden: die ganze Zeitachse Phase für Phase, von der Vorbereitung vor dem ersten Tag über die Woche, in der es leise kippt, bis zur Entscheidung am Ende der ersten Monate. Mit zwei komplett ausgefüllten Beispielplänen und einer Vorlage, die Sie nur noch für Ihre Stelle ausfüllen. Sie müssen das nicht erfinden, Sie müssen es einmal aufsetzen.

Wie der erste Tag dabei konkret abläuft, steht im Beitrag zum ersten Arbeitstag. Wie Sie die Zeitachse dahinter aufbauen, zeigt der Beitrag zum Einarbeitungsplan.

Häufige Fragen

Warum kündigen neue Mitarbeiter schon nach wenigen Wochen? Fast nie wegen der Aufgabe, meistens wegen der Umstände drumherum. Es fehlt eine feste Ansprechperson, die wirklich Zeit hat. Die Arbeit ist nicht so organisiert, wie sie im Gespräch beschrieben wurde. Oder der neue Mensch hat drei Wochen lang niemandem sagen können, dass er nicht mitkommt. Wer neu ist, hat ein sicheres Arbeitsverhältnis aufgegeben und prüft jeden Tag, ob die Entscheidung richtig war. Bleibt diese Frage zu lange unbeantwortet, beantwortet sie sich von selbst.

Woran merke ich, dass ein neuer Mitarbeiter innerlich schon gegangen ist? An dem, was aufhört. Die Fragen werden weniger, obwohl die Arbeit noch neu ist. Er meldet sich in Besprechungen nicht mehr, sondern nickt nur noch. Die Pausen verbringt er allein. Und er sagt auf die Frage, wie es läuft, dreimal hintereinander „passt schon”. Wer nichts mehr fragt, hat sich selten eingearbeitet. Meistens hat er aufgehört, es zu wollen.

Was kann ich tun, wenn ein neuer Mitarbeiter kündigen will? Führen Sie das Gespräch, bevor die Kündigung geschrieben ist, nicht danach. Fragen Sie konkret, was in den letzten Wochen anders war als erwartet, und hören Sie zu, ohne sofort zu erklären. Ist der Grund etwas, das Sie ändern können, sagen Sie verbindlich, was Sie ändern und bis wann. Liegt die Kündigung schon auf dem Tisch, ist das Fenster meist zu. Dann ist das Gespräch trotzdem wertvoll, nur nicht mehr für diese Besetzung.

Sollte ich nach einer frühen Kündigung noch ein Gespräch führen? Ja, und zwar in Ruhe und ohne Vorwurf. Sie bekommen dort die ehrlichste Rückmeldung über Ihre Einarbeitung, die Sie je bekommen werden, und sie kostet Sie nichts. Fragen Sie, wann der Gedanke ans Gehen das erste Mal da war und was zu dem Zeitpunkt gefehlt hat. Fast immer liegt dieser Punkt in den ersten zwei Wochen, also weit vor der Kündigung.

Wie verhindere ich, dass der nächste neue Mitarbeiter auch wieder geht? Setzen Sie zwei feste Gespräche an, eines um Tag 10 und eines um Tag 30, und tragen Sie beide am ersten Tag in den Kalender ein. Benennen Sie für jede Phase der Einarbeitung eine Person mit Namen, nicht „das Team”, und legen Sie fest, wer einspringt, wenn diese Person ausfällt. Und beschreiben Sie schon in der Anzeige und im Gespräch den Alltag so, wie er wirklich ist. Die meisten frühen Kündigungen sind eingelöste Enttäuschungen über ein Bild, das vorher zu schön gezeichnet wurde.