Zwei gute Bewerber, eine Stelle: wie Sie sich entscheiden

Beide waren gut. Beide könnten es machen. Und genau deshalb liegen die Unterlagen seit vier Tagen auf Ihrem Schreibtisch. Die Entscheidung fällt nicht schwer, weil die Bewerber sich so ähneln. Sie fällt schwer, weil Ihr Maßstab fehlt.

Sie haben zwei gute Gespräche geführt, und danach halten Sie zwei gute Gefühle in der Hand und nichts, woran Sie sie festmachen können. Also drehen Sie die Runde noch einmal, fragen eine Kollegin, schlafen eine Nacht darüber, und am Freitag steht es genauso wie am Montag. Dass Sie sich schwer entscheiden, ist kein Zeichen von Sorgfalt. Es ist meistens das Zeichen, dass vor den Gesprächen nicht festgelegt wurde, worauf die Entscheidung am Ende ruhen soll.

Und während Sie abwägen, läuft die Zeit nicht für Sie. Beide Bewerber sind woanders im Gespräch, und gerade die Guten bekommen in diesen Wochen noch andere Angebote. Die häufigste Art, eine Stelle mit zwei passenden Bewerbern nicht zu besetzen, ist nicht die falsche Wahl. Es ist die zu späte.

Warum die Entscheidung hängt

Es liegt fast nie daran, dass die beiden wirklich gleich sind. Zwei Menschen mit unterschiedlichen Lebensläufen sind nie gleich. Sie wirken nur gleich, solange Sie sie an demselben allgemeinen Eindruck messen: beide freundlich, beide ordentlich vorbereitet, beide haben nichts Falsches gesagt.

Genau dort liegt der Punkt. Ein Gespräch, in dem niemand etwas Falsches sagt, hat nichts gezeigt. Wenn beide Bewerber nach einer Stunde gleich stark aussehen, haben die Fragen nicht getrennt, sondern Gelegenheit zur Selbstdarstellung gegeben. Dann entscheidet am Ende Sympathie, und die hat mit der Arbeit wenig zu tun. Mehr dazu, welche Fragen überhaupt trennen, steht in meinem Beitrag über die Fragen, die Arbeitgeber wirklich stellen sollten.

Übersetzen Sie Ihren Eindruck in etwas Nachprüfbares

Das ist der nützlichste Schritt, und er dauert zwanzig Minuten. Nehmen Sie das, was Sie über jeden der beiden denken, und fragen Sie bei jedem Satz: Woran mache ich das fest? Was die linke Spalte sagt, fühlt sich wie ein Urteil an. Erst die rechte Spalte ist eines.

Was Sie nach dem Gespräch denken	Woran Sie es festmachen
„Sympathisch, gutes Gefühl"	Welche Frage hat er von sich aus gestellt? Sympathie zeigt, dass das Gespräch angenehm war. Eine Frage zur Aufgabe zeigt, dass er verstanden hat, worum es geht.
„Passt ins Team"	Welche Aufgabe deckt im Team heute niemand ab, und wer von beiden hat so etwas schon einmal übernommen? Passen heißt ergänzen, nicht ähnlich sein.
„Lernt schnell"	Was hat er sich zuletzt selbst beigebracht, ohne dass es jemand verlangt hat, und was ist dabei herausgekommen? Ohne Beispiel ist es eine Behauptung aus dem Anschreiben.
„Hat mehr Erfahrung"	Erfahrung in was. Zwanzig Jahre in einem geordneten Betrieb helfen wenig, wenn bei Ihnen gerade Ordnung hergestellt werden muss. Die Frage ist nicht, wie lange, sondern worin.
„Wirkt belastbar"	Was war die schwierigste Phase in seinem Berufsleben, und was hat er in dieser Woche konkret getan? Belastbarkeit erkennt man an einer Geschichte mit Handlung, nicht an ruhigem Auftreten.

Wenn Sie die rechte Spalte für beide Bewerber ausfüllen, löst sich das Patt in der Regel von selbst. Bei einem finden Sie Beispiele, bei dem anderen fällt Ihnen auf, dass Sie zu einem der Punkte gar nichts aufschreiben können. Das ist kein Mangel des Bewerbers. Das ist eine Frage, die im Gespräch gefehlt hat, und manchmal lohnt dafür ein kurzer Anruf.

Die drei Punkte, die vorher aufgeschrieben gehören

Für die nächste Stelle drehen Sie die Reihenfolge. Diese drei Punkte entstehen vor dem ersten Gespräch, nicht nach dem zweiten.

• Was muss in sechs Monaten erledigt sein. Nicht „sich eingearbeitet haben”, sondern: Die Reklamationen laufen ohne Rückfrage bei mir. Die Monatsabschlüsse kommen pünktlich. Der zweite Standort ist angebunden.
• Welche Entscheidungen trifft die Person allein. Wer am Donnerstagabend allein entscheiden muss, braucht etwas anderes als jemand, der zuarbeitet. Das steht selten in der Anzeige und entscheidet fast alles.
• Was können Sie beibringen und was nicht. Ihre Software, Ihre Abläufe, Ihre Produkte lernt ein kluger Mensch in Wochen. Ruhe im Konflikt, Verbindlichkeit und die Bereitschaft, Dinge selbst anzufassen, bringen Sie niemandem bei.

Der dritte Punkt entscheidet die meisten Fälle. Ein Bewerber, der im lernbaren Teil schwächer ist, kostet Sie ein paar Wochen Einarbeitung. Ein Bewerber, der im nicht lernbaren Teil schwächer ist, kostet Sie das Jahr. Wie der lernbare Teil planbar wird, steht im Beitrag zum Einarbeitungsplan.

Wenn beide trotzdem gleich bleiben

Dann fehlt Ihnen keine Aussage mehr, sondern eine Beobachtung. Ein drittes Gespräch bringt die nicht, es bringt nur geübtere Antworten. Was hilft, ist eine echte Aufgabe aus Ihrem Alltag, ein halber Tag im Betrieb, ein gemeinsames Durchsehen eines realen Falls. Sie sehen in zwei Stunden mehr als in einer weiteren Stunde Gespräch, und der Bewerber sieht auch Sie.

Und wenn es dann noch immer eng ist: Schauen Sie, wer die Fragen gestellt hat, die zur Aufgabe passten, und nicht nur die zu Urlaub und Vertrag. Wie sich diese beiden Arten von Fragen unterscheiden, zeigt der Beitrag zum Einordnen von Bewerberfragen. Danach entscheiden Sie, auch wenn es sich nach fünfundfünfzig zu fünfundvierzig anfühlt. Bei zwei passenden Bewerbern ist die schnelle Entscheidung fast immer besser als die perfekte.

Ihre Wahl entscheidet auch über Sie

Der Teil, der am Ende gern übersehen wird: Sie wählen, aber der Bewerber wählt ebenfalls. Wer gut ist, hat Auswahl, und er vergleicht nicht Obstkörbe. Er vergleicht, was in den Arbeitsalltag eingebaut ist.

Das ist ein Unterschied, der im Gespräch über Ihre Chancen entscheidet. „Wir sind ein familiäres Team” hat jeder im Gespräch gesagt, der ihn eingeladen hat. Interessant wird es, wenn Sie etwas Eingebautes nennen können: Fällt jemand aus, gibt es eine Springerregelung, und seine freien Tage hängen nicht an der Krankheit eines Kollegen. „Flache Hierarchien” sagen alle. Eine offene Sprechstunde bei der Geschäftsführung, in die man sich einträgt und am selben Tag direkt reden kann, sagen wenige, weil wenige sie haben. Die rechte Seite ist keine schönere Formulierung, sie ist eine andere Sache, die jemand eingeführt hat.

Deshalb lohnt der kurze Blick darauf, was Sie wirklich anbieten, bevor Sie zusagen. Und deshalb gilt: Sagen Sie dem zweiten Bewerber nicht ab, bevor der erste unterschrieben hat. Ein ehrlicher Satz dazu, wann er Bescheid bekommt, hält Ihnen diese Tür offen. Woran Absagen nach guten Gesprächen meistens liegen, steht im Beitrag der Bewerber sagt nach dem Vorstellungsgespräch ab.

Häufige Fragen

Wie entscheide ich mich zwischen zwei gleich guten Bewerbern? Nicht danach, wer der bessere Mensch ist, sondern danach, wer die Aufgabe löst, die in den nächsten Monaten wirklich ansteht. Schreiben Sie auf, was in einem halben Jahr erledigt sein muss, welche Entscheidungen die Person allein trifft und was Sie beibringen können und was nicht. An diesen Punkten unterscheiden sich zwei Bewerber fast immer, auch wenn beide Gespräche gut waren.

Darf ich nach dem Bauchgefühl entscheiden? Das Bauchgefühl ist ein guter Hinweis und ein schlechtes Kriterium. Nehmen Sie es ernst, aber übersetzen Sie es: Woran genau machen Sie es fest? Welche Antwort, welche Frage, welches Beispiel aus der Vergangenheit hat diesen Eindruck erzeugt? Finden Sie nichts Konkretes, war es Sympathie, und Sympathie sagt wenig darüber, wer die Arbeit erledigt.

Ist ein drittes Vorstellungsgespräch sinnvoll? Selten. Wer im dritten Gespräch sitzt, antwortet geübter, nicht aufschlussreicher. Wenn Sie nach zwei Gesprächen unentschieden sind, fehlt Ihnen keine Aussage, sondern eine Beobachtung. Dann hilft ein halber Tag im Betrieb oder eine kleine, echte Aufgabe aus dem Alltag mehr als eine weitere Gesprächsrunde.

Soll ich dem zweiten Bewerber direkt absagen? Nicht, bevor Ihr Favorit zugesagt und unterschrieben hat. Sagen Sie dem Zweiten stattdessen ehrlich, woran Sie sind und wann er Bescheid bekommt. Das kostet Sie einen kurzen Anruf und hält Ihnen die Tür offen, falls die erste Zusage nicht kommt. Menschen verzeihen eine Wartezeit mit klarer Ansage, nicht aber wochenlanges Schweigen.

Was mache ich, wenn mein Favorit absagt? Erst den Zweiten anrufen, und zwar schnell, solange er noch frei ist. Und dann prüfen, woran die Absage lag. Meistens war es nicht das Geld, sondern das, was woanders eingebaut war: aufgefangene Ausfälle, ein Feierabend, der hält, klare Entscheidungswege. Das ist der Teil, an dem Sie für die nächste Suche wirklich etwas ändern können.